この記事の結論
- 面接での印象と入社後の姿に差が出るのは、面接が「準備した答えを話す場」だからです。準備できない場面での行動を見ることが、見抜く手がかりになります。
- 見るのは、転職理由、会食での様子、面接室の外での様子、日程調整などのやり取り、リファレンスチェックの5つです。
- 性格を決めつけるのではなく、「過去に実際にどう行動したか」を聞きます。リファレンスチェックは、必ず本人の同意を得てから行います。
面接では礼儀正しく、経歴も申し分なかった人が、入社後に指示を無視したり、周囲とのトラブルを繰り返したりする。いわゆる「モンスター社員」の問題は、採用の段階で防ぎたいと考える企業が多いテーマです。
この記事では、面接の段階でモンスター社員を見抜くための5つの観点と、質問の例、行うときの注意点を、採用担当者向けに説明します。
なぜ面接での印象と、入社後の姿にギャップが生まれるのか
理由は、3つあります。
- 面接は、準備ができる場だから。志望動機や自己PRなど、聞かれることが予想できる質問には、よく練った答えを用意できます。
- 面接の時間が短いから。30分から1時間のあいだ、よい印象を保つことは、多くの人にできます。
- 評価する側が、印象に引っ張られるから。話し方が上手な人、経歴が立派な人は、ほかの点も高く評価されがちです。
入社後に問題になるのは、能力よりも、行動のくせです。指示に従わない、うまくいかないことを人のせいにする、相手によって態度を変える、といった行動です。組織が小さいほど、1人の影響は大きくなります。管理職として採用した場合は、部下の退職にもつながります。
こうした行動のくせは、準備した答えには出てきません。準備できない場面を、意図して作ることが必要です。
モンスター社員を見抜くための5つの重要な観点
1. 転職理由から読み取る応募者の本質
転職理由は、ほぼ必ず聞く質問です。ここで見るのは、理由の中身よりも、原因をどこに置いているかです。
| 注意したい答え | 好ましい答え |
|---|---|
| 「会社の体制に問題があった」「上司が理解してくれなかった」など、原因がすべて周りにある | 周りの事情とあわせて、「自分はこうすればよかった」という振り返りがある |
| 前の職場や上司への批判が、長く続く | 事実を短く話し、これからやりたいことに話が移る |
| 転職のたびに、同じ種類の理由が出てくる | 転職ごとに、理由と学んだことが違う |
前の職場に本当に問題があった場合もあります。周りに原因があると話したこと自体ではなく、自分の行動への振り返りがまったく出てこないかどうかを見てください。
2. 会食選考で垣間見える素顔
面接とは別に、食事の場を設ける方法です。見るのは、店員への態度です。自分より立場が弱いと感じた相手への接し方に、その人の対人関係の考え方が出ます。
面接する人が途中で席を外し、残った社員との会話の様子を、あとで聞く方法もあります。評価する立場の人がいないときに、態度が変わるかどうかが分かります。
会食は、応募者に負担をかける選考です。行う場合は、選考の一部であることを事前に伝え、費用は会社が負担し、お酒を勧めないようにします。主に、管理職や幹部の採用で使われる方法です。
3. 面接室の外で見せる本来の姿
受付での対応、案内されているときの態度、帰るときの振る舞いを見ます。面接室の中だけが選考だと思っている人は、外では普段の様子が出ます。
受付や案内を担当した社員に、面接のあとで印象を聞いてください。「丁寧だったが、こちらを見ずに話していた」といった一言が、面接での印象を補う材料になります。
4. 日常的なコミュニケーションから見える性格特性
面接の日程調整や、書類のやり取りも、評価の材料です。仕事を始めたあとの連絡の様子が、ここに出ます。
- 返信が、約束した期限までに来るか。
- 日程の変更や遅刻のとき、事前に連絡があるか。
- 依頼した書類が、指定したとおりにそろっているか。
- 担当者によって、文面の丁寧さが変わらないか。
1回の遅れで判断する必要はありません。何度も催促が必要な場合や、連絡なしに約束を変える場合に、注意します。
5. リファレンスチェックの重要性と実施のコツ
リファレンスチェックは、応募者の前の職場の上司や同僚に、働きぶりを聞く方法です。Webのサービスを使う方法もありますが、できれば電話で話を聞きます。答えるまでの間や、言葉の選び方から、文字では分からないことが伝わるためです。
行うときは、次の点を守ってください。
- 必ず、本人の同意を得てから行う。本人に知らせずに前の職場へ問い合わせることは、個人情報の扱いとして問題になります。
- 誰に聞くかは、本人に紹介してもらう。
- 聞く内容は、仕事に関することに限る。家族や思想など、仕事に関係のないことは聞きません。
同意を求めたときに、はっきりした理由なく強く拒む場合は、それ自体が1つの判断材料になります。ただし、在職中で転職活動を知られたくない、という事情はよくあります。理由を聞いたうえで判断してください。
面接で使える質問の例
性格を聞く質問（「協調性はありますか」）には、誰でも「はい」と答えます。過去に実際にあった場面と、そのときの行動を聞く質問に変えます。
| 質問の例 | 見るポイント |
|---|---|
| 「これまでの仕事で、上司と意見が合わなかったときのことを教えてください。そのとき、どうしましたか」 | 相手の考えを説明できるか。自分の意見を、どう伝えたか |
| 「仕事でうまくいかなかった経験と、その原因を教えてください」 | 原因に、自分の行動が含まれているか |
| 「納得できない指示を受けたとき、どう対応しましたか」 | 指示を無視したのか、確認や相談をしたのか |
| 「一緒に働きにくいと感じた人は、どんな人でしたか。その人と、どう仕事を進めましたか」 | 相手を一方的に悪く言うだけで終わらないか |
答えが抽象的なときは、「具体的には、いつ、誰と、何がありましたか」と重ねて聞きます。実際の経験であれば、細かいところまで話せます。
質問と判断の目安を先に決めておくと、面接する人による差が小さくなります。作り方は、採用基準と評価シートの作り方で説明しています。同じ記事で、面接で聞いてはいけない質問も紹介しています。
より確実な採用判断のために
5つの観点は、1つだけで判断せず、組み合わせて使います。
- 複数の人で見る。面接する人を2人以上にし、受付や案内の担当者の印象も集めます。
- 1つの印象で決めない。気になる点が1つあっただけで、不採用にする必要はありません。複数の場面で同じ傾向が見えたときに、判断します。
- 行動で判断する。年齢、性別、出身、家族のことなど、本人の行動と関係のないことで判断しません。
これらの方法は、応募者を疑うためのものではありません。面接での話し方が上手でなくても、行動が誠実な人を、正しく評価するための方法でもあります。
採用したあとの備え
どれだけ注意しても、面接だけですべてを見抜くことはできません。採用したあとの備えも、あわせて整えます。
- 入社の時点で、仕事の内容、守ってほしいルール、評価の基準を、書面で伝える。
- 試用期間のあいだ、定期的に面談し、気になる行動はその場で具体的に伝えて、記録を残す。
- 問題が続く場合は、早い段階で、社会保険労務士などの専門家に相談する。
試用期間中であっても、理由なく辞めさせることはできません。記録と、改善を求めた経過が必要になります。採用のミスマッチ全体については、採用ミスマッチを防ぐ方法と、早期離職の原因と対策で説明しています。
よくある質問
モンスター社員とは、どんな人のことですか？
決まった定義はありません。一般には、指示に従わない、周囲とのトラブルを繰り返す、理不尽な要求をするなど、職場に大きな支障を与える行動を続ける社員を指します。この記事では、性格ではなく行動で判断することをお勧めしています。
アルバイトの採用でも、同じ方法が使えますか？
会食やリファレンスチェックは、アルバイトの採用には負担が大きく、向きません。面接室の外での様子、日程調整のやり取り、過去の行動を聞く質問の3つは、アルバイトの採用でもそのまま使えます。
リファレンスチェックを断られたら、不採用にすべきですか？
断られたことだけで判断しないでください。在職中であることなど、もっともな理由がある場合は、退職した以前の職場の人や、取引先の人を紹介してもらう方法があります。
面接の印象がとてもよい人ほど、注意が必要ですか？
印象がよいこと自体は、問題ではありません。印象だけで決めず、ほかの観点でも同じ評価になるかを確かめることが大切です。
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