毎月の求人広告費はかさんでいくのに、その費用に見合った採用ができているのか、はっきり分からない——アルバイト・パートの採用を担当していると、こうしたもやもやを抱えがちです。
採用コストを下げる出発点は、まず「採用単価」を正しく把握することです。どこにいくらかけて、何人採用できているのかが見えて初めて、無駄を減らす手を打てます。この記事では、採用単価の計算方法から、アルバイト採用のコストを下げる具体策までを、順を追って解説します。
この記事でわかること
採用単価とは（計算方法）
採用単価とは、1人を採用するためにかかった費用のことです。採用にかけた総コストを、採用できた人数で割って求めます。
たとえば、ある媒体に10万円を出稿して2人を採用できた場合、採用単価は5万円です。同じ10万円でも1人しか採用できなければ、単価は10万円になります。この数字を媒体ごと・店舗ごとに出すことで、どこが効率よく採用できているかが見えてきます。
採用単価を正確に出すには、総コストに何を含めるかも大切です。次のような費用を漏れなく数えると、実態に近い数字になります。
- 求人媒体への掲載費・応募課金（応募が発生するごとにかかる費用）
- 人材紹介サービスを使った場合の紹介手数料
- 面接や書類選考など、採用担当者が動いた分の人件費
- 採用管理ツールなど、採用のために使っているサービスの費用
なぜ採用単価は見えにくくなるのか
採用単価を出せていない企業は少なくありません。複数の求人媒体を併用し、さらに複数の店舗で採用していると、費用と採用人数の情報が媒体ごと・店舗ごとにバラバラになり、全体を集計するだけでも手間がかかるためです。
実際、「媒体ごと・店舗ごとの正確な採用単価を出すのが難しい」という相談は、採用の神様に寄せられる悩みの中でも上位にあがります。効果測定ができていないと、なんとなく続けている媒体に予算を使い続けてしまい、コストが下がらない原因になります。
もう一つの見えにくさの原因は、コストの一部が「時間」という形で隠れていることです。応募者への連絡や面接の調整にかかる担当者の手間は、金額として表に出ないため見落とされがちです。しかし、応募が多い時期にはこの負担が大きく膨らみ、対応が追いつかずに応募者を取りこぼせば、かけた広告費も無駄になります。目に見える掲載費だけでなく、こうした隠れたコストまで含めて捉えることが、正確な採用単価の把握につながります。
求人媒体のタイプ別に見る費用の考え方
採用コストを考えるうえで、求人媒体の課金の仕組みを理解しておくと、費用対効果を見極めやすくなります。代表的なタイプは次の3つです。
- 掲載課金型：一定期間の掲載に対して費用がかかる仕組み。応募数にかかわらず費用は一定のため、応募が集まれば1件あたりの費用は下がる
- 応募課金型：応募が発生するごとに費用がかかる仕組み。応募課金とは、この「1件の応募ごとに料金が発生する」課金方式のこと。応募の質にばらつきがあると、採用に至らない応募にも費用がかかる場合がある
- 成果報酬型：採用が決まった場合にのみ費用がかかる仕組み。初期費用を抑えやすい一方、1人あたりの費用は高くなる傾向がある
どのタイプが有利かは、募集する職種や地域、応募の集まりやすさによって変わります。大切なのは、掲載費や手数料そのものの高さだけでなく、「その費用で実際に何人採用できたか」という採用単価の視点で比べることです。同じ媒体でも、原稿や募集条件によって結果は変わるため、出稿した後に効果を測定し、次に生かす流れをつくることが欠かせません。
アルバイト採用のコストを下げる4つの具体策
採用単価を把握できたら、次はコストを下げる具体的な手を打ちます。効果が出やすいのは次の4つです。
1. 媒体ごとの費用対効果を測定する
どの媒体から応募が来て、実際に採用につながっているかを数値で比較します。応募は多いのに採用に至らない媒体、逆に応募は少なくても採用効率のよい媒体が見えてくると、予算の配分を最適化しやすくなります。
ポイントは、応募数だけで判断しないことです。応募が多くても、そのまま辞退が続いたり、採用に至らなかったりすれば、費用対効果は高いとはいえません。応募数、面接に進んだ数、実際に採用できた数、そしてかかった費用を並べて見ることで、その媒体が自社にとって本当に効いているのかを見極められます。
2. 応募者の離脱を減らす
費用をかけて集めた応募者でも、連絡が遅れて辞退されてしまえば、その分のコストは無駄になります。SMSやLINEでの素早い連絡、面接日程の調整のしやすさなど、応募から面接までの離脱を減らす工夫が、結果的に採用単価の低減につながります。
特にアルバイト・パートの応募者は、複数の求人に同時に応募していることが多く、最初に丁寧な連絡をくれた企業に気持ちが傾きやすい傾向があります。応募を集めることにばかり目が向きがちですが、集めた応募者をいかに取りこぼさないかは、それと同じくらいコストに直結する視点です。
3. 定着率を上げて「採り直し」を減らす
採用してもすぐ辞めてしまうと、また募集をかけることになり、採用コストは二重にかかります。採用時のミスマッチを防ぎ、入社後のフォローを整えることは、採り直しの費用を抑えるうえで見落とせない視点です。
たとえば、採用単価が5万円のアルバイトが1か月で辞めてしまえば、その5万円はほぼ回収できないまま、次の採用にまた費用がかかります。募集の段階で仕事内容や条件を正直に伝え、入社直後のサポートを手厚くすることが、結果的にコスト全体を下げることにつながります。定着は、採用コストと切り離せないテーマだといえます。
4. 求人原稿を改善して応募単価を下げる
同じ掲載費でも、原稿の内容次第で集まる応募数は変わります。仕事内容や働き方を具体的に伝え、応募のハードルを下げる一文を添えることで、1件あたりの応募にかかる費用を抑えやすくなります。なお、賃金や労働条件を記載する際は、「時給〇〇円程度」のように幅を持たせ、最低賃金を下回らない正確な表現を心がけることが法令上も求められます。
採用コスト削減でありがちな失敗
コストを下げようとするあまり、かえって非効率になってしまうケースもあります。次のような失敗は避けたいところです。
- 掲載費の安さだけで媒体を選び、応募や採用につながらず結果的に割高になる
- 効果測定をしないまま、毎回同じ媒体に同じように出稿し続ける
- 採用単価の安さだけを見て、定着率を軽視し、採り直しでコストが膨らむ
- 人件費を計算に入れず、実際の採用コストを低く見積もってしまう
自社で採用単価を出すステップ
まずは自社の採用単価を把握するところから始めましょう。次のステップで進めると整理しやすくなります。
- STEP1：一定期間の採用にかかった費用を、媒体・店舗ごとに書き出す
- STEP2：同じ期間に採用できた人数を、媒体・店舗ごとに数える
- STEP3：費用を採用人数で割り、媒体ごと・店舗ごとの採用単価を出す
- STEP4：単価の高い媒体・低い媒体を見比べ、次回の予算配分を見直す
とはいえ、複数の媒体と店舗をまたいでこれを毎回手作業で集計するのは、大きな負担になります。採用の神様では、媒体ごと・店舗ごと・職種ごとの応募数や採用率、採用単価をデータで比較分析できる効果測定機能を備えています。どこにいくらかかっているかが自動で見える化されるため、感覚ではなくデータに基づいて求人戦略を見直せるようになります。
また、採り直しコストの原因になりやすい早期離職への対策として、完全成果報酬型の人材紹介サービスも提供しています。入社後30日間の稼働が確認できた場合にのみ費用が発生する仕組みで、早期離職は費用の対象外となる30日間の退職保障を設けています。採用の効率化と定着の両面から、コスト構造の見直しを進めやすくなります。
よくある質問
アルバイト採用の採用単価はどのくらいが目安ですか
採用単価は、地域や職種、採用時期、使う媒体によって大きく変わるため、一律の目安を示すのは難しいのが実情です。他社の数字を気にするよりも、まず自社の採用単価を出し、その推移を追いながら改善していくほうが、着実なコスト削減につながります。
無料の求人媒体だけで採用単価は下げられますか
無料媒体を活用すれば掲載費は抑えられますが、応募者への対応や管理の手間、採用までのスピードといった面での負担は残ります。掲載費だけでなく、対応にかかる時間や取りこぼしも含めて、総合的にコストを捉えることが大切です。無料媒体と有料媒体を組み合わせ、それぞれの費用対効果を測りながら配分を調整していくと、無理なくコストを抑えやすくなります。
人件費も採用単価に含めるべきですか
正確な採用単価を把握したい場合は、含めることをおすすめします。面接や連絡対応にかかる時間は目に見えにくいコストですが、実際には無視できない負担です。人件費まで含めて捉えると、業務を効率化する仕組みへの投資判断もしやすくなります。
採用の課題は「採用の神様」で解決を
採用の神様では、アルバイト・パートの採用管理をまるごと効率化できるATSと、定着にコミットした人材紹介サービスを提供しています。まずはお気軽にお問い合わせください。
参考文献・引用元
- 厚生労働省（雇用・労働条件・最低賃金） https://www.mhlw.go.jp/
- 厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」 https://www.mhlw.go.jp/
- 中小企業庁「中小企業白書」 https://www.chusho.meti.go.jp/