危険信号：お局を放置することで起こる組織の崩壊

 

職場には様々な個性や役割の人々が存在しますが、

その中でも特に独特な存在感を放つのが「お局」と呼ばれる人たちです。

多くの経験と知識を武器に、彼らは職場の要となることが多いものの、

その存在は必ずしもポジティブな影響をもたらしているとは限りません。

 

本記事では「お局」の歴史を紐解きながら、現代の職場におけるお局の役割や特徴、

そしてその存在がもたらす利点と弊害について考察していきます。

 

さらに、お局との効果的な付き合い方や、

場合によっては職場の健全性を損なうこともある彼らの影響力の管理方法についても議論していきます。

組織が直面するこの古くて新しい課題をどうクリアすべきか、一緒に探っていきましょう。

 

 

 

お局の歴史

 

「お局」という言葉は、日本の職場文化に深く根ざした現象を表しています。

この言葉の起源は、江戸時代の大奥にまで遡ります。

大奥では年長で経験豊富な女性たちが若い女性たちを指導し、時には厳しく統制していました。

この階層的な構造が、現代の職場における「お局」の原型となったと考えられています。

 

 

明治時代以降、女性の社会進出が進むにつれ「お局」の概念は会社や組織にも持ち込まれました。

特に女性が多く働く職場、例えば病院の看護部門や学校の教員室などで、

この現象が顕著に見られるようになりました。

 

 

戦後日本の経済成長とともに、女性の就業機会が増加し、長期勤続する女性も増えました。

これにより経験と年功を重視する日本の企業文化と相まって「お局」の存在感がさらに強まりました。

 

 

1980年代から1990年代にかけて「お局」という言葉がメディアでも取り上げられるようになり、

社会問題として認識されるようになりました。

職場のパワーハラスメントや若手育成の阻害要因として

「お局」の存在が批判的に論じられるようになったのもこの頃からです。

 

 

2000年代以降、ワークライフバランスやダイバーシティの重要性が認識されるようになり

「お局」的な行動や態度は時代にそぐわないものとして改善が求められるようになりました。

しかし、依然として多くの職場で「お局」の存在が報告されており、

現代の働き方改革の中でも重要な課題の一つとなっています。

 

 

 

 

お局と言われる人がいる職場環境

 

「お局」が存在する職場環境には、以下のような特徴が見られます：

 

1. 硬直した職場の文化:
   組織自体が変革を嫌い、昔からのやり方を重視する傾向が強い場合。
2. 情報の独占:
   お局と呼ばれる人が特定の情報やスキルを独占しがちで、新しい社員がスムーズに業務に慣れにくい状況。
3. 役割の固定化:
   社員の役割が固定化されすぎて、流動性が乏しいことが多い。

 

 

男性バージョンのお局

 

男性におけるお局的存在も少なからず存在します。

男性版のお局はしばしば「社内政治の達人」「影の支配者」として知られることがあります。

彼らは同様に長年にわたり組織の中で権力を築き、影響力を保持しますが

以下の点で特徴的です。

 

1.決断権を握っている:
プロジェクトやチームにおける決定に強い影響力を持っている。

2.非公式な指導力:
組織の公式な権限を超えて非公式な影響力を行使する。

3.ネットワーク力:
組織内外に広い人脈を持ち、多くの情報を収集しつつ、それを戦略的に活用する。

 

 

お局がいる事による弊害と恩恵

 

弊害

1.イノベーションの阻害:
変化を嫌うため、新しいアイデアや方法を受け入れることが難しい。

 

2.若手の成長阻害:
新しい社員が自分の考えを試す機会が限られる。

 

3.職場の緊張感:
お局の存在が職場における圧力となり、緊張感が高まることがある。

恩恵

1.経験と知識の共有:
業務について精通しており、経験豊富な知識を若い社員に伝えることができる。

 

2.組織の安定化:
長年の経験に基づき、組織の秩序を維持する役割を果たすことがある。

 

3.顧客対応力:
顧客や取引先との長年の関係性を持ち、これにより組織に貢献するケースも多い。

 

 

 

お局とのうまい付き合い方

お局との良好な関係を築くことは、職場生活の質を大きく改善することに繋がります。 以下はそのための具体的な方法です。

 

1.敬意を払う:
長年の経験に敬意を払い、学ぶ姿勢を見せる。

 

2.オープンなコミュニケーション:
意図的にお局とも積極的にコミュニケーションを取り、意見を共有する。

 

3.共同作業の活用:
お局と協力してプロジェクトを進め、信頼関係を築くこと。

 

 

お局を野放しにするとどうなるか？

お局を野放しにしてしまうと、職場には次のような影響が生じる可能性があります。

 

1.チームワークの低下:
チーム内の人間関係が悪化し、協力体制が壊れる可能性がある。

 

2.組織の硬直化:
組織が環境の変化に応じた適切な対応を行うことが困難になる。

 

3.退職率の増加:
組織文化に不満を持った社員が増え、優秀な若手が離職するリスクが高まる。

 

お局を打開するには？

お局的な状況を改善するための戦略は、以下の通りです。

 

1.変化の促進:
新しい方法や技術の導入を積極的にサポートし、変化をポジティブに受け入れる文化を形成する。

 

2.情報のオープン化:
情報の共有を促進し、特定の個人による独占を防ぐ。

 

3.リーダーシップの多様性:
リーダーシップを一本化するのではなく、多様なリーダーシップスタイルを育成し活用する。

 

4.フィードバックの定期化:
正式な場を設けて、フィードバックを受け渡しすることで、お局との対話を促進する。

 

以上の対策を講じることでお局的な状況を是正し、

職場全体をより活気ある、協力的な環境に導くことができるでしょう。

最終的には、組織が全てのメンバーにとって働きやすい場所になるよう努めることが重要です。

 

一方では全体から好かれ、尊敬される「好かれるお局」もいます。

こうした人物は、組織全体にとって貴重な存在であり、

彼らの行動や特性から学べることは多いです。

好かれるお局の特徴

 

1.オープンなコミュニケーション
好かれるお局はコミュニケーションにおいてオープンで、
他のメンバーの意見やアイデアを積極的に迎え入れます。
これにより、職場の雰囲気はより協力的で活気あるものになります。

 

2.知識の共有:
自らの経験やスキルを惜しみなく共有する姿勢があります。
常に他の社員の成長を考え、教育や指導を通じてチーム全体のスキル向上に貢献します

 

3.共感力
他者の立場や感情に対して敏感で共感的です。
この特性によりチームメンバーから信頼されやすくなり、
彼らが相談しやすい存在となります。

 

4.適応力
経験が豊富であるにもかかわらず変化を受け入れ、
新しい技術や方法を積極的に学ぶ姿勢を持っています。
これによって、組織は常に時代に適応し続けることができます。

 

5.公平な態度:
好かれるお局は偏見なく公平に他者を評価します。
この公平さが組織内の信頼関係を築く基盤となります。

 

 

 

なぜ好かれるのか？

 

好かれるお局は、単に自分のためだけでなく職場全体や他のメンバーのために行動します。

それはチームを一つにまとめ、共通のゴールに向かわせる強い力となります。

彼らの存在は組織の文化に肯定的な影響を与え、より良い職場環境を作り出します。

 

 

 

好かれるお局からの学び

 

好かれるお局が持つ特性は、どのような職種や役割にも応用できます。

彼らから学べることとしては、オープンなコミュニケーションの大切さ、

自らの経験を他者とシェアする姿勢、共感力の持つ力といった点が挙げられます。

これらの特性を身につけることで、誰もが職場での人間関係を改善し組織により良い影響を与えることが可能となるでしょう。

 

好かれるお局は、単なる職場の一メンバーを超えた存在です。

彼らの存在は、職場の空気を変え組織全体を活性化させる大きな力を持っています。

職場の文化をより良いものにするためには、彼らのような人材を理解し、

その優れた点を日々の業務に生かしていくことが重要です。

彼らの行動を手本に、自分自身の職場での立ち振る舞いにも取り入れ

より良い職場環境を目指していきましょう。